خطاب به سازمانها گفت: قبل از این که به کسی کهاستراتژی مهندسی مجدد خاص، اتخاذ یک دیدگاه روشن به سازمانی نگاه کنید که به دنبال تاثیر آن هستید.
عدم درک فرهنگ و کارگران آن میتواند اقتدار شما را تضعیف کرده و آن را بسازد.
هدایت تلاشهای تغییر شکل دشوار است.
به طور معمول، سازمانهای در یکی از موارد زیر قرار میگیرند: سه مقوله:
“یک وصیتنامه وجود دارد، اما به هیچ وجه” این سازمان ممکن است با دستورالعملهای دقیق عمل کند.
ممکن است واکنش خوبی نسبت به تغییر نداشته باشد؛ هر تغییر بایدافزایشی را نشان میدهد.
“اگر وصیتنامهای وجود داشته باشد، یک راه وجود دارد”.
ممکن است فروشگاههای فنآوری اطلاعات برای تغییر باز باشند، اما در واقع
آنها را وادار به یادگیری ابزارهای جدید یا رویکردهای جدید میکند.
ممکن است تلاش کند.”تغییر تنها ثابت است” این سازمانهای تغییر تحول آمیز را میپذیرند و به تغییرات اساسی در این مسیر واکنش نشان میدهند.
و کسبوکار کار میکنند.با درک فرهنگ یک سازمان،سبک کار، و روحیه رانندگان، شما میتوانید استراتژی مهندسی مجدد خود را برای تطبیق با آنها به کار ببرید.
هم تکنولوژیکی و هم ملاحظات انسانی.این ممکن است به معنای ارائه فرصتهای آموزشی باشدتا به استعداد فنآوری اطلاعات کمک کند تا راحتتر شود.
سیستمهای جدید. یا، خلبانی با تیمهای توسعه که پرسنل چرخشی را به نمایش میگذارند تا کارگران را از طریق فنآوری اطلاعات به مدلهای تیمی جدید وارد کنند.
و فنآوریها.خود را بشناسید: درست همان طور که باید درک کردسازمانهای آنها، بنابراین باید نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند.
پیش از تلاش برای هدایت کل رویکرد شرکت به تکنولوژی. بگیرسه الگوی رهبری که میتوانند به آنها ارزش اضافه کنند
روشهای متمایز:اپراتور مورد اعتماد. نظم عملیاتی در سازمانهای خود با تمرکز بر روی
هزینه، کارایی عملیاتی، و عملکرد.
قابلیت اطمینان. همچنین تکنولوژیهای توانمند سازی را فراهم میکند، حمایت از تلاشهای تبدیل کسبوکار، وهمسو با استراتژی کسبوکار.
محرک را عوض کن. منجر به تبدیل کسبوکار فعال به تکنولوژی میشود وابتکارات خود را تغییر دهید.